Personalomsättningen är hög. Återigen tvingas företaget syssla med dyra rekryteringsprocesser som tar tid och resurser från det dagliga arbetet. Hur kommer det sig att medarbetare bara stannar några enstaka år på sina tjänster? Hur kommer det sig att stjärnskotten som levererat på hög nivå dag efter dag plötsligt säger upp sig? Det finns flera skäl till att arbetstagare väljer att byta tjänst. I denna text har jag valt att lyfta fram några problemområden som jag stött på i samtal med kollegor och bekanta. Texten avslutas med förslag på lösningar.

Ekonomisk kompensation

Det skäl som många tänker på först är den ekonomiska kompensationen. Många upplever att den bästa strategin för att få upp sin lön att byta arbetsgivare. (Se exempelvis Sveriges ingenjörers lönestatistik från 2024) Självklart kommer topptalang att använda sig av detta för att få upp sin lön till maximal nivå – även om de trivs på jobbet. Inte sällan väljer företag att öka lönerna X antal procent för samtliga medarbetare. Om det känns lönlöst att få upp sin lön vid den årliga lönerevisionen kan den enda vägen ut vara att byta tjänst. Om detta inte är möjligt på den nuvarande arbetsplatsen så kommer många talanger att leta sig bort.

Men – man behöver ju inte byta arbetsgivare för att byta tjänst och på så sätt få upp lönen. Om det finns tydliga karriärvägar uppåt i organisationen kan detta vara en drivkraft för talangen att stanna. Det är dock inte ovanligt att företag väljer att rekrytera externt när det ska tillsättas ledarpositioner vilket kan göra att det upplevs som svårt eller till och med omöjligt att röra sig uppåt i organisationen. När en medarbetare ser detta hända gång efter annan är det inte konstigt att de väljer att leta efter liknande tjänster – någon annanstans.

Därutöver finns medarbetare som inte har som ambition att få personalansvar, utan istället vill fokusera på att bli expert inom sitt område. I vissa fall kan det då vara svårare att få upp lönen då det inte finns några utsatta ekonomiska trappsteg som följer expertkompetens. Då är det enklare att leta sig till ett annat företag som värdesätter den kompetensen högre.

Det kan även vara svårt att få bonusar. Många företag använder sig av skattningar av medarbetares prestationer på en årsbasis för att reglera vem som får bonus. I stora drag kan man leverera under förväntan, enligt förväntan eller över förväntan. I vissa fall får ledare bara ge ”betyget” över förväntan till ett fåtal personer – och på så sätt är det många som levererat bra som ändå inte får någon bonus. Vad som innebär att man levererar enligt förväntan är också subjektivt. En ledare kan mycket väl säga att de har höga förväntningar på en medarbetare och därför inte kan ge ”betyget” över förväntan, trots att medarbetaren har överträffat sina kollegor. Dessa typer av incitamentsstrukturer gör det lättare för talangen att helt enkelt byta arbetsplats och på så vis få en högre lön än om personen stannade på samma bolag.

Hur kommer det sig att incitamentsstrukturen ser ut som den gör? Varför lönar det sig sällan att stanna på samma arbetsplats? Mer om detta i ett kommande inlägg.

Brist på vidareutveckling

Lön är en viktig aspekt när det kommer till huruvida talangen väljer att stanna på arbetsplatsen eller inte. Det finns dock flera andra anledningar. Arbetet är inte bara ett sätt att få in pengar till hushållsekonomin – det är också en grund för personlig utveckling. Att vilja vara bra på sitt yrke och utvecklas både på ett personligt och professionellt plan driver många att hugga i och arbeta hårt. Att ge möjligheter till vidareutveckling bidrar inte bara till att talangen stannar längre på arbetsplatsen – det kan även gör dem mer effektiva på jobbet.

Många drivs av att fortsätta utbilda sig, utmana sig själva och växa inom sin roll. Det är därför viktigt att få möjligheter till just vidareutbildning och kompetensutveckling. Det kan röra sig om konferenser inom ens specialområde, kurser eller möjlighet att lära sig av seniora medarbetare. Det behöver även finnas tid för denna vidareutveckling under arbetsveckan. Vid för hög arbetsbelastning under för lång tid saknas möjlighet till fortbildning – även om företaget erbjuder kurser.

Professionell utveckling handlar också om att det ska finnas någon form av nästa steg i karriären. Hur får medarbetaren chansen att få en ny roll? Att bli en ledare eller en specialist? Finns det tydliga vägar och ramar för att ta sig framåt? Är dessa tydliga? Är det tydligt vad som krävs för att ta sig framåt i karriären? Om detta saknas kan det vara lättare att ta sig uppåt genom att byta arbetsgivare.

Arbetsklimatet

Hur mycket man än tror på produkten eller hur hög lön man får så kan arbetsklimatet problem tvinga ut talang från arbetsplatsen. Arbetsklimatet är mer än bara den fysiska miljön. Det rör sig också om kulturen på arbetsplatsen, samarbetsförmågan hos medarbetarna, arbetsbelastning med mera.

Olika företag lockar till sig personal med olika behov. Vilken kultur fostras på er arbetsplats? Är det viktigt för personalen att genomföra teambuilding-aktiviteter, att ha sociala sammanhang eller att kunna äta lunch tillsammans då och då? Är kulturen öppen för att medarbetare kan yttra sina åsikter? Finns det chefer som utnyttjar sin position? Förekommer kränkningar och mobbing? Det är viktigt att kunna ta reda på vilka problem som föreligger på arbetsplatsen för att kunna göra något åt det.

Om företaget erbjuder bra löner och fortfarande berörs av en hög personalomsättning kan det vara klokt att ta reda på om det är något i arbetsklimatet som gör att personalen letar sig bort.

Förslag på lösningar

Det finns lika många anledningar till att vilja byta tjänst som det finns arbetstagare. Alla har en unik situation. Några andra orsaker som jag inte går in på i denna text (men håll utkik för kommande inlägg!) är bland annat:

- Brist på tilltro till produkten/tjänsten

- Work-life balance

- Sjukdom och friskvård

Alla anledningar till att personal väljer att sluta kan inte företaget göra något åt. I vissa fall kan det även vara så att det helt enkelt inte är en god matchning. Att en person inte tror på produkten kanske inte är något som företaget kan påverka. Men det kan säga något om produkten eller tjänstens förmåga att överleva på marknaden i det långa loppet. Mer om detta i ett kommande inlägg.

Vad kan företag, organisationer och ledare göra för att maximera chanserna att behålla talangen?

Ta reda på vad som gäller på er arbetsplats.
1) Genomför undersökningar för att ta reda på vad som gör att arbetstagare vill stanna på arbetsplatsen och fokusera på att bibehålla och utveckla dessa aspekter. Se över den kritik som framförs av medarbetarna. Vad är det som skaver? Den ekonomiska kompensationen? Arbetsmiljön? Det första steget i att skapa förändring är att ta reda på fakta.

2) Ha regelbundna möten mellan teamleads och medarbetare för att ta reda på vad talangen behöver för att känna sig tillfredsställd på arbetsplatsen. Individuella utmaningar kräver individuella lösningar. Det som löses av ekonomisk kompensation för en person kan lösas med en mer flexibel arbetssituation för en annan.

Se över den ekonomiska kompensationsstrukturen
Finns det möjligheter att förändra incitamentsstrukturen på företaget? Kan bonusar regleras på ett annat sätt? Finns talangen som krävs för att fylla en ledarposition redan i företaget? Finns det möjlighet att belöna medarbetare med högre lön än vad som tidigare ansetts möjligt? Vad kostar en nyrekrytering i jämförelse med att ge en nuvarande medarbetare en högre lön? Det finns många kostnader associerade med att bli av en medarbetare – däribland förlust av expertkompetens som kan ta år att träna upp.

Förbättra arbetsklimatet
Vad får just era medarbetare att tycka om att vara på jobbet? Sociala tillställningar, möjlighet att arbeta hemifrån eller teamluncher? Har ni roligt på jobbet? Finns det tid för team-aktiviteter? Känner ni varandra – bryr ni er om varandra? Finns det personer på arbetsplatsen som skapar en dålig arbetsmiljö? Vilken typ av personer vill ni ha på ledarposition? Bidrar de till en god arbetsmiljö? Visa att ni bryr er om arbetstagarnas åsikter och synpunkter. Om många slutar – våga ta reda på varför.

Våga satsa på talangen
Vilken kompetensutveckling söker talangen? Erbjuder ni vidareutveckling i form av kurser eller konferenser? Finns det tid för medarbetarna att utvecklas? Vad vill ni att de ska lära sig för att kunna utveckla er produkt eller tjänst till det bättre? Vänta inte på att någon ny anställd ska komma in med den senaste kunskapen – låt talangen på plats lära sig mer inom sitt fält!

Vill ni ta reda på varför talangen lämnar just er arbetsplats? Vill ni veta vad som gör just er attraktiva? Jag kan hjälpa er att skapa enkäter och intervjuer för att ta reda på vad som skaver – och vad som funkar.

Hör av er till mig via e-post: hej@stellasafstrom.se